In den Bundesländern gibt es unterschiedliche Feiertagsregelungen. Das kann mobil Arbeitenden zugutekommen. Welche Feiertagsregelungen gelten, wenn Beschäftigte mobil von zu Hause oder aus dem Ausland arbeiten, erfahren Sie von unseren Expert:innen.
Bei immer mehr Beschäftigten weichen Sitz des Arbeitgebers, Wohnort des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin und Beschäftigungsort voneinander ab. Diese Entwicklung wird vor allem durch die flächendeckende Verbreitung von Mobile Work und Homeoffice beschleunigt. Welche Feiertagsregelung gilt nun, wenn die oben genannten Orte auf unterschiedliche Kommunen oder Bundesländer verteilt sind oder gar die Arbeit entspannt von einem Urlaubsort im Ausland erbracht wird?
Arbeitsverbot und Feiertagen
Gesetzlich geregelt ist das Arbeitsverbot an Feiertagen in § 9 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG). Sonntag und Feiertage sind als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung geschützt, erläutert § 1 Nr. 1 ArbZG den Zweck des Arbeitsverbotes. Die Norm differenziert nicht danach, ob der Feiertag bundesweit, landesweit oder kommunal gilt.
Das Arbeitsverbot gilt dabei umfassend für „typische werktägliche Geschäftigkeit“ und zunächst für alle Branchen. Gesetzliche Erleichterungen bestehen für: Schichtbetriebe, Abs. 2; Kraftfahrer, Abs. 3; in Betrieben, in denen Sonntagsarbeit unvermeidbar ist, z.B. Krankenhäuser, Rettungsdiensten etc., § 10 ArbZG; oder aufgrund einer behördlichen Genehmigung bei einer betrieblichen Notlage, § 14 ArbZG.
Gut zu Wissen
Hier wird oft übersehen: Auch bei einer behördlichen Genehmigung darf die Sonn- und Feiertagsarbeit nur mit Zustimmung des Betriebsrats eingeführt werden. Besteht kein Betriebsrat, muss Sonn- und Feiertagsarbeit arbeitsvertraglich wirksam vereinbart sein. Auch ein Tarifvertrag kann Sonn- und Feiertagsarbeit einschränken. Stets gilt: Der Arbeitgeber kann von der behördlichen Erlaubnis nur im Rahmen des Tarifvertrages/der Betriebsvereinbarung und des Arbeitsvertrages Gebrauch machen.
Der Beschäftigungsort
Der Ort, an dem die Seele sich befinden muss, um sich im Sinne des ArbZG erheben zu dürfen, bleibt leider unerwähnt.
Es kommt auf „den Beschäftigungsort“ an, hat das Bundesarbeitsgericht entschieden. Begründet wird dies mit der Rechtsnatur des Feiertagsrechts: als Regelung des öffentlichen Rechts liegt der Norm das Territorialprinzip zugrunde. So ist das jeweilige Recht des Bundeslandes anzuwenden, in dem der Arbeit tatsächlich nachgegangen wird. Beschäftigte haben also an den Tagen frei, die im Bundesland des Beschäftigungsortes als Feiertage anerkannt sind. Entsprechendes gilt auch für die Entgeltfortzahlung an Feiertagen nach § 2 EFZG.
Der Beschäftigungsort richtet sich nach den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag. So kann ein einheitlicher Beschäftigungsort festgelegt sein, jedoch auch ein wechselnder, zum Beispiel bei Montagearbeiten.
Entscheidend ist der Arbeitsschwerpunkt. Einmalige oder kurzzeitige Arbeit in einem anderen Bundesland oder im Ausland führen nicht zur Anwendbarkeit dortiger Feiertage. Ist die Beschäftigung jedoch auf einen Arbeitsstättenwechsel ausgelegt, so gelten für den Arbeitnehmer die Feiertage des Einsatzortes.
Beschäftigungsort im Homeoffice und bei Mobiler Arbeit
Im Homeoffice arbeitet der oder die Beschäftigte von seiner oder ihrer Wohnung aus. Es besteht nicht das Recht, den Arbeitsort frei zu wählen. Daher ist das Homeoffice der Beschäftigungsort. Es kommt somit auf die Feiertage des Wohnortes an. Bei mobiler Arbeit darf der oder die Mitarbeitende den Arbeitsort frei wählen. Beschäftigungsort ist somit der und jeder Ort, den die Beschäftigten für ihren Arbeitstag wählen.
Entsendung oder Mobile Arbeit im Ausland
Wird aufgrund einer arbeitsvertraglichen Entsendung oder einer Vereinbarung in einer Betriebsvereinbarung „Mobiles Arbeiten“ der Beschäftigungsort vorübergehend in das Ausland verlegt, ist zwischen dem Arbeitsverbot und der Entgeltfortzahlung für Feiertage zu differenzieren.
Arbeitsverbot nach § 9 ArbZG
§ 9 ArbZG verbietet nur die Beschäftigung. Die Norm enthält keine Aussage über den Lohnanspruch für die Zeit des Arbeitsverbotes.
Liegt der Beschäftigungsort im Ausland, so verbietet § 9 ArbZG die Beschäftigung im Ausland an deutschen Feiertagen nicht. Das Arbeitszeitgesetz entfaltet aufgrund des Territorialitätsprinzips allein im Inland seine Verbotswirkung.
§ 9 ArbZG ordnet auch kein Tätigkeitsverbot im Ausland für ausländische Feiertage an. Ob es im Einsatzort zulässig ist, einer beruflichen Tätigkeit nachzugehen - das gilt auch für mobiles Arbeiten -richtet sich nach dem Recht des jeweiligen Aufenthaltsstaates.
Andersherum gilt: Werden ausländische Arbeitnehmer:innen ausländischer Arbeitgeber im Inland eingesetzt oder erbringen hier ihre Arbeitsleistung mobil, so müssen sie sich an die Arbeitsverbote aus § 9 ArbZG halten.
[1] Dieser Beitrag ist ein Exzerpt aus AiB 07/08 2022, Autoren sind Daniel Wall und Joy Dahmen; Die Autoren danken Herrn Dr. Michael Bachner für wertvolle Hinweise zu diesem Beitrag.