Der Aufhebungsvertrag liegt auf dem Tisch. Die Abfindung klingt ordentlich, das Arbeitsverhältnis wäre wohl ohnehin beendet worden und der Arbeitgeber drängt auf eine schnelle Unterschrift. Also unterschreibt der Beschäftigte. Einige Wochen später kommt Post von der Agentur für Arbeit – und plötzlich geht es um zwölf Wochen ohne Arbeitslosengeld.
Solche Fälle sind keine Seltenheit. Vielen Arbeitnehmern ist bekannt, dass eine Eigenkündigung Probleme beim Bezug von Arbeitslosengeld auslösen kann. Weniger bekannt ist, wie viele weitere Wege in eine Sperrzeit führen. Hierzu soll dieser Beitrag einen kurzen, praxisnahen ersten Überblick geben.
Was ist überhaupt eine Sperrzeit?
Die gesetzliche Grundlage für die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld findet sich in § 159 SGB III. Danach ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn sich ein Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund „versicherungswidrig“ verhalten hat. Die Sperrzeit wird dabei nicht nach freiem Ermessen als „Strafe“ verhängt. Vielmehr müssen hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen. Die Agentur für Arbeit stellt dies durch Bescheid fest.
Während der Sperrzeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt. Das allein kann Beschäftigte schon vor erhebliche finanzielle Schwierigkeiten stellen. Es kommt aber noch etwas hinzu: Die Anspruchsdauer verkürzt sich.
Eine zwölfwöchige Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe führt grundsätzlich dazu, dass sich der Anspruch mindestens um ein Viertel seiner ursprünglichen Dauer vermindert. Wer eigentlich zwölf Monate Arbeitslosengeld erhalten könnte, verliert daher regelmäßig drei Monate seines Anspruchs. Die Sperrzeit ist also keine bloße Verschiebung der Auszahlung, sondern sie bedeutet auch, dass ein nicht unerheblicher Teil der Leistungen entfällt. Das Geld ist folglich „weg“. Bei mehreren Sperrzeiten kann der Anspruch unter den Voraussetzungen des § 161 SGB III sogar vollständig erlöschen, sobald Sperrzeiten von insgesamt mindestens 21 Wochen zusammenkommen und die weiteren gesetzlichen Voraussetzungen hierfür vorliegen.
Wann kann eine Sperrzeit drohen?
Der bekannteste Fall für die Verhängung einer Sperrzeit ist die Arbeitsaufgabe. Dazu gehören die Eigenkündigung und der Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Auch eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann eine Sperrzeit auslösen, wenn der Arbeitnehmer durch vorsätzliches oder grob fahrlässiges arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Beendigung gegeben hat. Dies kann bei außerordentlichen Kündigungen, z.B. bei Begehung einer Straftat oder schwerwiegenden Verletzungen der arbeitsvertraglichen Pflichten, der Fall sein.
Damit ist der Katalog jedoch längst nicht beendet. Eine Sperrzeit kann ebenfalls eintreten, wenn eine konkret angebotene Beschäftigung abgelehnt, nicht angetreten oder durch das eigene Bewerbungsverhalten vereitelt wird. Wer sich bewusst nicht bewirbt, nicht zum Vorstellungsgespräch erscheint oder dort erkennbar nur darauf hinarbeitet, eine Absage zu erhalten, bewegt sich auf gefährlichem Terrain.
Weitere Tatbestände sind der fehlende Nachweis geforderter Eigenbemühungen, die Ablehnung oder der Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme sowie die Ablehnung oder der Abbruch eines notwendigen Integrations- oder Berufssprachkurses. Auch das Versäumen eines Meldetermins oder einer angeordneten ärztlichen beziehungsweise psychologischen Untersuchung kann Folgen haben. Schließlich kennt das Gesetz die Sperrzeit wegen verspäteter Arbeitsuchendmeldung. Diese wird besonders leicht übersehen. Steht das Ende des Arbeitsverhältnisses fest, muss sie grundsätzlich spätestens drei Monate vorher erfolgen. Wird der Beendigungszeitpunkt erst später bekannt, bleiben nur drei Tage. Diese Pflicht besteht auch dann, wenn Kündigungsschutzklage erhoben wird oder der Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung in Aussicht stellt. Wichtig zu wissen: Arbeitsuchendmeldung und Arbeitslosmeldung sind zwei verschiedene Dinge.
Insgesamt nennt § 159 SGB III neun Fallgruppen.
Wie lange dauert eine Sperrzeit?
Die Dauer der verhängten Sperrzeiten fällt unterschiedlich aus. Bei der Arbeitsaufgabe sind es grundsätzlich zwölf Wochen. Bei der Ablehnung einer Arbeit oder Maßnahme beginnt die Sperrzeit mit drei Wochen, steigt beim zweiten Fall auf sechs Wochen und beträgt bei weiteren Verstößen zwölf Wochen. Unzureichende Eigenbemühungen führen zu zwei Wochen Sperrzeit. Für ein Meldeversäumnis oder eine verspätete Arbeitsuchendmeldung ist eine Woche vorgesehen. Eine derartig kurze Sperrzeit klingt erst einmal harmlos. Eine Woche ohne existenzsichernde Leistung kann dennoch schmerzen.
Der Aufhebungsvertrag
Nicht jeder Aufhebungsvertrag führt automatisch zu einer Sperrzeit. Entscheidend ist, ob für seinen Abschluss ein wichtiger Grund bestand. Die Anforderungen sind allerdings enger, als manche Arbeitgeber bei Vertragsverhandlungen behaupten.
Nach den aktuellen Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit kann ein wichtiger Grund beispielsweise dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt hat, diese auf betriebliche oder personenbedingte Gründe gestützt worden ist, die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten wird und der Arbeitnehmer nicht ordentlich unkündbar ist. Werden diese Kriterien nicht erfüllt, besteht ein Risiko für eine Sperrzeit. Endet das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag beispielsweise früher, als es durch die Arbeitgeberkündigung geendet hätte, besteht ein erhebliches Sperrzeitrisiko.
Oft fällt in diesem Zusammenhang die Aussage, dass bei einer Abfindung von „0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr“ keine Sperrzeit zu befürchten sei. Auch wenn diese Abfindungshöhe praktisch oft wichtig ist, so ist sie dennoch kein allgemeiner Freibrief: Sind die o.g. Voraussetzungen an den wichtigen Grund für den Aufhebungsvertrag erfüllt und beträgt die Abfindung höchstens 0,5 Monatsgehälter für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses, prüft die Agentur für Arbeit nach ihren Fachlichen Weisungen nicht zusätzlich, ob die angekündigte Arbeitgeberkündigung tatsächlich rechtmäßig gewesen wäre. Bei einer höheren Abfindung kann ebenfalls ein wichtiger Grund bestehen. Dann müssen jedoch regelmäßig objektive Nachteile durch eine Arbeitgeberkündigung vermieden worden und die angekündigte Kündigung
rechtmäßig gewesen sein. Dies muss dann ggf. in aufwändigen Abstimmungen mit der Bundesagentur für Arbeit geklärt werden.
Eine Vertragsklausel, nach der die Beendigung „aus betriebsbedingten Gründen“ erfolgt, schützt für sich genommen nicht, ist aber dennoch in vielen Fällen empfehlenswert. Auch die Erklärung des Arbeitgebers, es werde bestimmt keine Sperrzeit eintreten, ist wertlos. Über den Anspruch entscheidet allein die Agentur für Arbeit. Sie ist weder an die Wortwahl der Vertragsparteien noch an einen arbeitsgerichtlichen Vergleich gebunden.
Wann eine Sperrfrist nicht eintritt
Eine Sperrzeit tritt nicht ein, wenn der Arbeitnehmer für sein Verhalten (z.B. eine Eigenkündigung) einen wichtigen Grund hatte. Das Gesetz enthält dafür keinen abschließenden Katalog. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls.
Ein wichtiger Grund kann etwa vorliegen, wenn die Fortsetzung der Beschäftigung aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr zumutbar war. Auch erheblicher psychischer Druck, Mobbing oder sexuelle Belästigung können eine Eigenkündigung rechtfertigen. Bloßes Unwohlsein genügt allerdings nicht. Vor der Kündigung sollte möglichst ärztlicher Rat eingeholt werden. Beschwerden, Gespräche mit dem Arbeitgeber und erfolglose Versuche, die Situation auf andere Weise zu lösen, sollten dokumentiert sein.
Die Agentur für Arbeit muss den Sachverhalt umfassend ermitteln und den Betroffenen vor seiner Entscheidung anhören. Tatsachen aus dem persönlichen Lebensbereich muss der Arbeitnehmer jedoch selbst darlegen und nachweisen. Eine knappe Erklärung wie „Ich konnte dort nicht mehr arbeiten.“ wird selten reichen. Wer gesundheitliche, familiäre oder betriebliche Gründe geltend macht, sollte dies gut dokumentieren und belegen können, dass die Eigenkündigung erst nach umfangreichen Bemühungen zur Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses erfolgte.
Unser Rat für die Praxis
Zusammenfassend bleibt festzuhalten: Aufhebungsverträge nicht sofort unterschreiben, rechtzeitig arbeitssuchend melden und auch bei Eigenkündigungen das Thema Sperrfrist nicht aus den Augen verlieren. Arbeitnehmer sollten die sozialrechtlichen Folgen eines Aufhebungsvertrags unbedingt vorab prüfen und bei Bedarf eine fachkundige Person hinzuziehen. Das gilt selbst dann, wenn die Abfindung attraktiv erscheint und der Arbeitgeber erklärt, eine Kündigung sei ohnehin unvermeidbar. Hier gilt: Eine Unterschrift ist schnell gesetzt. Eine Sperrzeit lässt sich danach deutlich schwerer aus der Welt schaffen.