Die bisherigen Hürden im Überstundenprozess
Um Überstunden erfolgreich einzuklagen, müssen Arbeitnehmer bislang zwei Hürden nehmen. Die Rechtsprechung prüft dabei bisher nach einem strengen Zwei-Stufen-Verfahren:
1. Der Arbeitnehmer muss darlegen und beweisen, dass er über die geschuldete Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat.
2. Es reicht jedoch nicht, einfach länger zu arbeiten: Die Überstunden müssen vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder zumindest zur Erledigung der Arbeit notwendig gewesen sein.
Darlegung der Überstunden in der Praxis
Der Arbeitnehmer muss zunächst darlegen, an welchen Tagen er in welchem Umfang über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Dies kann z.B. durch eigene Arbeitsaufzeichnungen erfolgen.
Wird die Arbeitszeit (elektronisch) erfasst und zeichnet der Arbeitgeber diese ab, so billigt er die dokumentierte Überstundenleistung des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer genügt seiner Darlegungslast somit bereits durch den Vortrag der vom Arbeitgeber gegengezeichneten Zeiterfassung (BAG, Urteil vom 26.06.2019 – 5 AZR 452/18).
Im nächsten Schritt muss der Arbeitgeber substantiiert darlegen, dass und konkret zu welchen vorgetragenen Zeiten keine Arbeitsleistung erbracht wurde (z.B. durch den Nachweis von Pausen, Freizeitausgleich oder expliziten Anweisungen, nicht länger zu arbeiten). Ohne ein substantiiertes Entgegentreten zu den einzelnen Vorträgen des Arbeitnehmers gilt der Vortrag des Arbeitnehmers als zugestanden, § 138 Abs. 3 ZPO.
Die Pflicht der (arbeitsschutzrechtlichen) Arbeitszeiterfassung blieb nach der Rechtsprechung des BAG im Vergütungsprozess bislang außer Acht.
LAG Niedersachsen: Fehlende Zeiterfassung als prozessuales Risiko
Das LAG Niedersachsen hat mit Urteil vom 09.12.2024 – 4 SLa 52/24 – diesbezüglich entschieden, dass der Arbeitgeber, der im dortigen Streitfall keine Arbeitszeitaufzeichnungen angefertigt hatte, sich das Fehlen der pflichtgemäß zu erstellenden Arbeitszeiterfassung prozessual entgegenhalten lassen muss. Das LAG sprach der Arbeitnehmerin eine Überstundenvergütung für 3.025,45 Stunden Mehrarbeit in einem Zeitraum von fast drei Jahren zu. Die Arbeitnehmerin gab dazu für ihre Teilzeittätigkeit als Angestellte in einer Kfz-Werkstatt die regulären Öffnungszeiten der Werkstatt als Mindestarbeitszeit abzüglich der gesetzlichen Pausenzeiten an. Nach dem Ausscheiden einer weiteren Angestellten war sie die einzig verbleibende kaufmännische Mitarbeiterin in der Werkstatt und war während der täglichen Öffnungszeiten für die permanent anfallenden Tätigkeiten zuständig. Konkrete Gegenbeweise hat der Arbeitgeber, der als mitarbeitender Geschäftsführer in die täglichen Arbeitsabläufe eingebunden und vor Ort war, nicht vorgetragen.
Darüber hinaus hat die Arbeitnehmerin zumindest für den Großteil der von ihr eingeklagten und zugesprochenen Überstunden auch auf der zweiten Stufe sowohl zur arbeitgeberseitigen Veranlassung als auch zur arbeitgeberseitigen Duldung schlüssig als auch nachvollziehbar vorgetragen.
Keine Beweislastumkehr – aber höhere Anforderungen an den Arbeitgeber?
Das Gericht begründet seine Entscheidung damit, dass, wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht nach dem unionsrechtskonformen Verständnis nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG nachgekommen wäre, es ihm möglich gewesen wäre, auf den konkreten Vortrag der Arbeitnehmerin zu ihren Arbeitszeiten substantiiert zu erwidern. Das Gericht betont dabei ausdrücklich, dass dies nicht zu einer Verschiebung oder Umkehr der Darlegungslast auf der ersten Stufe führt, sondern lediglich die Substantiierungsanforderungen an den Arbeitgeber betrifft.
Ausblick: Entscheidung des BAG steht bevor
Gegen das Urteil des LAG Niedersachsen ist die Revision beim BAG anhängig (Az. 5 AZR 40/25, Termin zur mündlichen Verhandlung am 25. März 2026). Es bleibt abzuwarten, ob das BAG zu der bislang strikten Trennung zwischen arbeitsschutzrechtlicher und vergütungsrechtlicher Zeiterfassung zurückkehrt und somit einer etwaigen Darlegungs- und Beweiserleichterung den Rücken kehrt.
Wir behalten im Blick, wie das BAG entscheiden wird – die Entscheidung könnte weitreichende Konsequenzen für zukünftige Überstundenprozesse haben.