Berichtspflichten
Die Richtlinie sieht vor, dass Unternehmen mit mehr als 100 Arbeitnehmer:innen regelmäßig Entgelttransparenzberichte, die Entgeltunterschiede offenlegen, erstellen müssen. Die Kommission spricht sich mehrheitlich dafür aus, die Berichtspflichten klar zu strukturieren und auf tatsächlich aussagekräftige Daten zu konzentrieren. So sollen variable Entgeltbestandteile zusammengefasst werden, um vermeintlichen Verwaltungsaufwand zu begrenzen. Bestimmte Zahlungen, etwa Abfindungen oder geringfügige Sachleistungen sowie Aktienoptionen, die nicht vom Vertragsarbeitgeber gewährt werden, sollen aus den Berichten ausgenommen werden können, um die Vergleichbarkeit nicht zu verzerren. Teile der Kommission befürchten, dass durch diese Vorschläge der Kommissionsmehrheit Ungleichheiten in den Gehaltsstrukturen verdeckt bleiben könnten. Der Bericht macht damit deutlich, dass die Grenze zwischen Bürokratieabbau und wirksamer Kontrolle politisch umstritten ist.
Privilegierung von tarifgebundenen Unternehmen bei der Vergleichsgruppenbildung
Ein zentrales Thema für Betriebsräte ist die Bildung von Vergleichsgruppen im Rahmen der Entgeltbewertung. Die Richtlinie verlangt, dass Entgelte nicht nur insgesamt, sondern auch für Gruppen von Beschäftigten verglichen werden, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten.
Die Kommission stellt klar, dass sich der Gesetzgeber im Rahmen der nationalen Umsetzung dabei eng an den Kriterien der Richtlinie zu orientieren hat. In nicht-tarifgebundenen Betrieben müssen Betriebsräte bei der Festlegung der Kriterien und bei der gemeinsamen Entgeltbewertung beteiligt werden.
Für tarifgebundene Unternehmen schlägt die Kommission allerdings Erleichterungen vor: Tarifliche Entgeltgruppen sollen grundsätzlich als geeignete Vergleichsgruppen gelten. Die Kommission spricht sich damit mehrheitlich für eine sogenannte Angemessenheitsvermutung aus, die mindestens zur Folge haben soll, dass Auskunftsverlangen nur in Bezug auf die tarifliche Entgeltgruppe gestellt werden können. Anderes soll nur gelten, wenn die auskunftsersuchende Person nachweist, dass die tarifliche Gruppenbildung nicht der Richtlinie entspricht. Zudem sollen tarifgebundenen Unternehmen eine längere Frist zur Beantwortung des Auskunftsbegehrens bekommen.
Die Kommissionsmehrheit schlägt auch vor, dass Unternehmen, die zwar nicht tarifgebunden sind, aber Tarife anwenden, von der Privilegierung erfasst werden sollen. Hiergegen gab es entschiedenen Protest einer Kommissionsminderheit, die eine Stärkung der Tarifbindung fordert und eine derartige Privilegierung nicht mit Art. 9 Abs. 3 GG vereinbar sieht.
Auskunftsanspruch
Auch beim individuellen Auskunftsanspruch will die Kommission den Aufwand für Arbeitgebende begrenzen. Beschäftigte sollen grundsätzlich einmal jährlich Auskunft über ihr eigenes Entgelt und über das durchschnittliche Entgelt vergleichbarer Kolleg:innen verlangen können. Die Auskunft soll sich dabei auf das Gesamtentgelt des Vorjahres beziehen und digital in Textform erteilt werden können. Nachfragen sollen nur in engen Grenzen zulässig sein. Für Betriebsräte könnte dabei relevant werden, dass sie nach einer diskutierten Kompromisslösung als „Bote“ fungieren könnten, um die Anonymität der Beschäftigten zu wahren, ohne selbst Auskunftsschuldner zu werden. Inwiefern eine Umsetzung des Gesetzgebers erfolgt, bleibt abzuwarten.
Deutlich wird im Bericht auch, dass die Rolle der Betriebsräte und Gewerkschaften einer der zentralen Konfliktpunkte ist. Während eine Mehrheit der von der Arbeitgeberseite stark besetzten Kommission eine eher zurückhaltende Beteiligung der Arbeitnehmervertretungen empfiehlt, fordern insbesondere die gewerkschaftlichen und gleichstellungspolitischen Sondervoten eine starke, echte Mitbestimmung bei Berichten, Abhilfeverfahren und Entgeltbewertungen. Diese Gegenpositionen sind für die weitere politische Debatte von erheblicher Bedeutung, weil sie auf mögliche unionsrechtliche Risiken einer zu „schlanken“ Umsetzung hinweisen.
Unsere Einschätzung
Die Kommission war in ihrer Besetzung stark von der Arbeitgeber:innenseite geprägt, dementsprechend fallen auch die mehrheitlichen Vorschläge besonders arbeitgeberfreundlich aus. Beunruhigend ist dabei, dass durch die Kommission Vorschläge eingebracht werden, die gegen den klaren Wortlaut der Richtlinie verstoßen. Besonders der Vorschlag, die Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer:innenvertretungen auf bloße Unterrichtungs- und Anhörungsrechte zu beschränken, ist dabei hervorzuheben. Die Arbeitgeber:innenmehrheit in der Kommission hat sich bei ihren Vorschlägen mehr Gestaltungsspielraum, von dem Wortlaut der Richtlinie abweichen zu können, genommen, als ihr bzw. dem Gesetzgeber dann in der tatsächlichen Umsetzung zusteht. Diese eindeutigen Vorgaben der Richtlinie dürfen auch nicht mit dem Scheinargument der „bürokratiearmen“ Umsetzung unterlaufen werden. Genau hiervon sind jedoch einige Vorschläge der Kommissionsmehrheit geprägt. Der Gesetzgeber wird die Vorschläge der Kommission nun aufgreifen und in ein Umsetzungsgesetz überführen müssen. Ein erster Entwurf ist für Ende Januar angekündigt.
Eine intensive politische Auseinandersetzung ist aufgrund der o.g. deutlichen Mängel der Kommissionsvorschläge dringend notwendig, damit eine richtlinienkonforme Umsetzung in der Bundesrepublik ermöglicht wird. Betriebsräte können und müssen die Entgelttransparenz im Betrieb zum Thema machen, auch wenn die konkrete Umsetzung des neuen Entgelttransparenzgesetzes noch auf sich warten lässt – dies natürlich auch vor dem Hintergrund bislang geltender gesetzlicher Vorgaben zur Entgeltgleichheit. Die Umsetzung der neuen gesetzlichen Vorgaben wird in vielen Betrieben, insbesondere solchen, die nicht tarifgebunden sind, zunächst einen erheblichen Vorbereitungs- und Umsetzungsaufwand bedeuten. Betriebsräte dürfen sich aber nicht mit dem vermeintlichen Argument des bürokratischen Aufwandes der Entgelttransparenz abspeisen lassen. Digitale Tools machen auch in diesem Bereich die effiziente Umsetzung der Vorgaben möglich. Vor dem Hintergrund der Wichtigkeit der Thematik ist der damit verbundene Aufwand ohnehin nur ein schwaches Argument.