Der Sachverhalt
Auf das Arbeitsverhältnis des klagenden Arbeitnehmers fand ein Manteltarifvertrag Anwendung, der für Vollzeitbeschäftigte eine regelmäßige Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden vorsah. Ein Mehrarbeitszuschlag in Höhe von 25 % sollte jedoch erst ab Überschreiten der 40. Wochenarbeitsstunde gezahlt werden.
Der Kläger war teilzeitbeschäftigt und schuldete arbeitsvertraglich eine Wochenarbeitszeit von 30,8 Stunden. Auch er leistete regelmäßig zusätzliche Arbeit. Gleichwohl erhielt er keinen Mehrarbeitszuschlag, da er die tarifliche Zuschlagsgrenze, die sich an der Vollzeitbeschäftigung orientierte, nicht erreichte.
Der Kläger machte geltend, dass diese Regelung ihn wegen seiner Teilzeittätigkeit benachteilige. Unter Anwendung des Pro-rata-temporis-Grundsatzes aus § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG müsse der Mehrarbeitszuschlag bereits dann einsetzen, wenn seine individuelle Wochenarbeitszeit anteilig überschritten werde. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage zunächst ab.
Die Entscheidung
Der 5. Senat des BAG hob diese Entscheidungen mit Urteil vom 26. November 2025 auf und gab dem Kläger Recht.
Nach Auffassung des BAG verstößt eine tarifvertragliche Regelung, die Mehrarbeitszuschläge unabhängig von der individuellen Arbeitszeit erst ab einer festen Wochenstundenzahl vorsieht, gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten gemäß § 4 Abs. 1 TzBfG in Verbindung mit der europäischen Gleichbehandlungsrichtlinie 2006/54/EG. Die Regelung ist insoweit gemäß § 134 BGB nichtig. Teilzeitbeschäftigte werden dadurch schlechter gestellt als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte, obwohl sie ebenfalls zusätzliche Arbeitsleistungen erbringen.
Ein sachlicher Grund für diese Ungleichbehandlung ist nicht gegeben. Insbesondere kann die Regelung nicht mit dem Argument gerechtfertigt werden, Mehrarbeitszuschläge dienten erst ab sehr hohen Wochenarbeitszeiten dem Gesundheitsschutz. Auch Mehrarbeit von Teilzeitbeschäftigten geht typischerweise mit einer zusätzlichen Belastung einher, die nicht geringer ist, nur weil die regelmäßige Arbeitszeit niedriger liegt.
Rechtsfolge der Diskriminierung ist nach Auffassung des BAG, dass die tarifliche Zuschlagsgrenze für Teilzeitbeschäftigte proportional zur individuellen Arbeitszeit abzusenken ist. Teilzeitbeschäftigten steht daher ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge zu, sobald sie diese anteilige Grenze überschreiten. Einer vorherigen Korrektur der Tarifregelung durch die Tarifvertragsparteien bedarf es nicht.
Da das LAG keine Feststellungen zur konkret geleisteten Mehrarbeit getroffen hatte, hat das BAG den Rechtsstreit zur weiteren Sachaufklärung zurückverwiesen.
Unsere Einschätzung
Das Urteil des BAG stellt klar: Teilzeitbeschäftigte dürfen bei der Vergütung von Mehrarbeit nicht benachteiligt werden. Tarifverträge, die Zuschläge erst ab starren Vollzeitarbeitsgrenzen vorsehen, sind insoweit unwirksam. Wichtig dabei: Aufgrund des europarechtlichen Bezugs des Diskriminierungsverbots wird den Tarifvertragsparteien keine vorgezogene Korrekturmöglichkeit geboten, Teilzeitkräfte müssen daher nicht auf eine Nachbesserung der Tarifverträge warten.
Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten vor diesem Hintergrund prüfen, ob sie über ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet haben, ohne einen Mehrarbeitszuschlag erhalten zu haben. Maßgeblich ist nicht die tarifliche Vollzeitarbeitsgrenze, sondern eine anteilig berechnete Zuschlagsgrenze im Verhältnis zur individuellen Wochenarbeitszeit.
Besondere Bedeutung kommt der Dokumentation der geleisteten Arbeitszeit zu. Dienstpläne, Zeiterfassungen, E-Mails oder sonstige Nachweise können entscheidend sein, um Ansprüche durchzusetzen.
Das BAG-Urteil stärkt damit erfreulicherweise die Rechtsposition von Teilzeitbeschäftigten erheblich. Wer Mehrarbeit leistet, hat Anspruch auf eine gleichwertige Behandlung, unabhängig davon, ob er in Vollzeit oder Teilzeit arbeitet.