Betriebsratsvergütung und hypothetische Karriereentwicklung
Die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern beschäftigt die Arbeitsgerichte inzwischen regelmäßig. Spätestens seit den Entscheidungen des Bundesgerichtshofs (BGH) zur strafrechtlichen Verantwortung wegen unzulässiger Begünstigungen von Betriebsratsmitgliedern überprüfen viele Unternehmen ihre bisherigen Vergütungsmodelle.
Mit Urteil vom 15. April 2026 (7 AZR 114/25) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun seine Rechtsprechung weiter fortgeführt und konkretisiert, wie die Vergütungshöhe bei hypothetischen Karriereentwicklungen zu bestimmen ist.
Worum ging es?
Die Klägerin war seit den 1990er Jahren vollständig von ihrer beruflichen Tätigkeit freigestelltes Betriebsratsmitglied. Bereits im Jahr 2011 war ihr eine Führungsposition angeboten worden. Sie lehnte diese jedoch ab, weil sie ihre Betriebsratstätigkeit fortführen wollte. Die Parteien schlossen im Nachgang einen Arbeitsvertrag, der eine gegenüber der ursprünglichen Vergütung höhere Vergütung im Bereich „Tarif Plus“, mit grundsätzlich höheren Vergütungsspielräumen, vorsah.
Jahre später kürzte die Arbeitgeberin die Vergütung wieder. Grund hierfür sei, nach ihrer Aussage, die aktuelle Rechtsprechung des BGH, die sie veranlasst habe, eine neue, strengere Vergleichsgruppenbetrachtung vorzunehmen. Die Betriebsrätin verfolgte daraufhin ihren Anspruch auf die höhere Vergütung und machte u.a. geltend, sie wäre ohne ihr Betriebsratsamt beruflich aufgestiegen (sogenannte hypothetische Karriereentwicklung). In erster Linie berief sie sich damit auf das Stellenangebot aus 2011.
Was hat das BAG entschieden?
Das BAG setzt in seiner aktuellen Entscheidung seine Rechtsprechung zur hypothetischen Karriereentwicklung konsequent fort: Ein Betriebsratsmitglied könne dann eine höhere Vergütung verlangen, wenn es schlüssig darlege, dass es ohne sein Betriebsratsmandat tatsächlich eine höherwertige Tätigkeit übernommen hätte. Einen Verstoß des Angebots gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG habe der Arbeitgeber zu beweisen.
Bislang nur ein Randthema in der höchstrichterlichen Rechtsprechung, wird nun auch die Frage der konkreten Vergütungshöhe vom BAG präzisierend aufgegriffen. Es stellt diesbezüglich fest, dass hier gleichermaßen die hypothetische Betrachtung der Gehaltsentwicklung entscheidend ist. Sind beispielsweise abseits von tarifvertraglichen Eingruppierungen Spielräume in der Gehaltshöhe vorhanden, dann ist nicht das bloße Gehaltspotenzial (also der Spielraum) maßgeblich, sondern die hypothetische Betrachtung, welche konkrete Vergütung das Betriebsratsmitglied auf dieser Stelle tatsächlich erzielt hätte.
Das BAG kam daher im konkreten Fall zu der Entscheidung, dass das zuvor mit dem Fall befasste Landesarbeitsgericht mit der von ihm gegebenen Begründung nicht der Klage hätte stattgeben dürfen. Da die Revision unter diesem Gesichtspunkt Erfolg hatte, wurde das angefochtene Urteil aufgehoben und an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Das bedeutet die Entscheidung für die Praxis
Die Entscheidung des BAG verdeutlicht die Anforderungen an die Geltendmachung der hypothetischen Karriereentwicklung und konkretisiert die Bestimmung der Vergütungshöhe. Das BAG stellt klar: Bloße Vermutungen zur Gehaltshöhe genügen nicht. Auch diesbezüglich kommt es auf die hypothetische Betrachtung entscheidend an. Die Angabe bloßer Gehaltsspielräume ist nicht ausreichend, vielmehr ist die hypothetische Gehaltshöhe zu konkretisieren. Ein Indiz kann hier die Vergütung des tatsächlichen Stelleninhabers im Streitzeitraum sein.
Betriebsräte, die ihre hypothetische Karriereentwicklung und damit verbundene Gehaltsansprüche (gerichtlich) geltend machen wollen, sollten daher konkret darlegen können, wie ihre berufliche Entwicklung ohne Amtsübernahme abgelaufen wäre bzw. welche Stelle sie ohne ihr Amt als Betriebsrat tatsächlich übernommen hätten. Ebenso muss ersichtlich sein, welche exakte Vergütung mit dieser Entwicklung bzw. Stelle im jeweiligen Zeitraum verbunden gewesen wäre. Betriebsräte sollten daher frühzeitig Unterlagen und Daten sichern, aus denen sich konkrete Karriereperspektiven und Auswahlentscheidungen nachvollziehen lassen. Auch in der Zwischenzeit durchlaufene Bewerbungsverfahren und diesbezügliche Gespräche sollten festgehalten werden. Sofern möglich, sollten ebenfalls die Gehaltshöhen der Mitarbeitenden auf den streitgegenständlichen Stellen dokumentiert werden. Ebenso zwischenzeitlich erworbene Qualifikationen, Fähigkeiten und Sonderwissen sollten zusammengetragen werden, da diese oftmals entscheidend für die Bejahung von hypothetischen Karriereentwicklungen sind.
Die aktuelle Entscheidung des BAG ist ein weiterer Schritt zu mehr Rechtssicherheit bei der Entwicklung von Betriebsratsvergütungen. Auch wenn das BAG das Rad nicht neu erfindet, verdeutlicht die Entscheidung vielmehr, dass Ansprüche auf eine fiktive Karriereentwicklung auf einer belastbaren Tatsachengrundlage und nicht auf bloßen Vermutungen beruhen dürfen. Je konkreter Betriebsräte hierzu vortragen können, desto besser stehen die Chancen auf eine Gehaltsanpassung.