Quellen der Mitbestimmung – das BetrVG im Vordergrund
Der rechtliche Rahmen für KI im Betrieb ergibt sich zwar aus dem Zusammenspiel von Betriebsverfassungsrecht, Datenschutzrecht und europäischer KI-Verordnung. Für die betriebliche Praxis bleibt aber entscheidend: Die eigentlichen Mitbestimmungsrechte folgen aus dem Betriebsverfassungsgesetz.
Im Zentrum steht dabei § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat mitzubestimmen, wenn technische Einrichtungen eingeführt oder angewendet werden, die dazu geeignet sind, Verhalten oder Leistung der Beschäftigten zu überwachen. Das ist bei KI-Systemen häufig der Fall. Denn schon die anfallenden Nutzungsdaten, Bearbeitungszeiten, Interaktionsmuster, Rankings oder Protokolle können Rückschlüsse auf Arbeitsverhalten und Leistung ermöglichen. Auf eine konkrete Überwachungsabsicht des Arbeitgebers kommt es dabei nicht an.
Wird KI zur Steuerung von Arbeitsabläufen, Schichten oder Bearbeitungszeiten eingesetzt, gelten § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG. Werden Verhaltensvorgaben oder Kontrollstrukturen im Betrieb beeinflusst, kann auch § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG einschlägig sein. Im Bereich des Gesundheitsschutzes ist § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG relevant. Hinzu kommen die allgemeinen Informations- und Überwachungsrechte nach § 80 BetrVG. Seit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz ist zudem ausdrücklich klargestellt, dass der Betriebsrat bei Beratungsbedarf in Sachen KI Sachverständige hinzuziehen kann. Außerdem muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 90 BetrVG bereits in der Planungsphase unterrichten, wenn Arbeitsverfahren oder Arbeitsabläufe unter Einsatz von KI gestaltet werden sollen.
Beispiel Personalsoftware
Ein regelmäßiger Einstieg in Fragen rund um KI und die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ist oftmals die Nutzung von Personalsoftware mit KI-Unterstützung. Geht es um Bewerberauswahl, Scoring, Ranking, Talentanalysen oder Beförderungsentscheidungen, ist die Eingriffsintensität regelmäßig besonders hoch. Denn in diesen Bereichen bleibt KI nicht bei einer bloßen technischen Unterstützung stehen. Vielmehr werden personenbezogene Daten verarbeitet, verdichtet und in Bewertungen überführt, die für personelle Entscheidungen maßgeblich sein können. Gerade darin liegt das besondere Risiko: Beschäftigte oder Bewerber:innen werden nicht nur erfasst, sondern anhand algorithmischer Kriterien eingeordnet, verglichen und bewertet.
Betriebsverfassungsrechtlich ist hier zunächst regelmäßig § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG einschlägig. Moderne HR-Tools, Recruiting-Plattformen oder interne Bewertungssysteme sind häufig dazu geeignet, Verhalten oder Leistung der Beschäftigten zu überwachen. Das gilt nicht erst dann, wenn der Arbeitgeber die Daten aktiv zur Kontrolle verwenden will. Es reicht aus, dass das System objektiv geeignet ist, entsprechende Rückschlüsse zu ermöglichen. Genau das ist bei Scoring-, Ranking- oder Profiling-Systemen regelmäßig der Fall.
Daneben kann § 95 BetrVG relevant werden. Die Vorschrift betrifft Auswahlrichtlinien für Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen. Gerade wenn KI dazu eingesetzt wird, Bewerbungen automatisiert zu sortieren, Eignungen zu gewichten oder bestimmte Auswahlkriterien systematisch anzuwenden, stellt sich die Frage, nach welchen Regeln diese Auswahl überhaupt erfolgt. Seit der gesetzlichen Klarstellung in § 95 Abs. 2a BetrVG ist ausdrücklich geregelt, dass dies auch dann relevant ist, wenn bei der Aufstellung von Auswahlrichtlinien KI zum Einsatz kommt. Für Betriebsräte bedeutet das: Sie müssen nicht nur das Ergebnis einer Auswahlentscheidung betrachten, sondern auch die Kriterien, Gewichtungen und Bewertungslogiken, die dem System zugrunde liegen.
Auch bei personellen Einzelmaßnahmen (§ 99 BetrVG) darf der Betriebsrat eine mögliche KI-Nutzung nicht unberücksichtigt lassen. Wenn dem Betriebsrat etwa eine Einstellung oder Versetzung zur Zustimmung vorgelegt wird, darf er sich nicht darauf beschränken, die Personalmaßnahme isoliert zu prüfen. Stützt sich der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung auf ein KI-System, das Bewerber:innen vorsortiert, Beschäftigte bewertet oder Beförderungspotenziale prognostiziert, muss auch diese technische Entscheidungsgrundlage überprüft werden. Gerade bei intransparenten oder diskriminierungsanfälligen Systemen kann die Frage, ob die personelle Maßnahme ordnungsgemäß zustande gekommen ist, nicht von der eingesetzten Software getrennt werden.
Was kann der Betriebsrat tun?
Gerade beim Einsatz von KI reicht es nicht, wenn der Betriebsrat das Thema nur sporadisch behandelt. KI-Systeme werden laufend weiterentwickelt und zunehmend genutzt, erhalten Updates oder entfalten neue Funktionen in bereits bestehenden Programmen.
Der Betriebsrat hat ein hohes Interesse daran, diese Entwicklungen im Interesse der Belegschaft mitzubegleiten und nicht nur hinterherzulaufen. Betriebsvereinbarungen spielen dabei eine zentrale Rolle. In ihnen kann geregelt werden, welche Systeme eingesetzt werden dürfen, zu welchen Zwecken sie verwendet werden, welche Daten verarbeitet werden, welche Auswertungen unzulässig sind, welche Transparenz- und Kontrollpflichten bestehen und wie mit Updates umzugehen ist. Wichtig ist dabei auch: Soweit ein Mitbestimmungsrecht besteht, kann der Betriebsrat eine entsprechende Regelung nicht nur verlangen. Kommt eine Einigung mit dem Arbeitgeber nicht zustande, kann eine Betriebsvereinbarung auch über die Einigungsstelle erzwungen werden.
Unsere Empfehlung
Betriebsräte sollten den Einsatz von KI im Betrieb nicht als bloßes Zukunftsthema oder als reine Frage technischer Modernisierung behandeln. KI kann Arbeitsabläufe, Bewertungen und Entscheidungsprozesse tiefgreifend verändern und damit das betriebliche Kräfteverhältnis unmittelbar berühren. Auch Personalabbau kann die Folge von ungeregelter KI-Nutzung sein. Gerade deshalb kommt es darauf an, dass Betriebsräte ihre Rechte genau kennen und sie aktiv wahrnehmen.
Eine frühzeitige Einbeziehung und Information durch den Arbeitgeber ist dabei von entscheidender Bedeutung. Gleichzeitig sollten Betriebsräte sich möglichst früh die Frage stellen, wie sie darüber hinaus zu beteiligen sind: Welche Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte bestehen bei der Einführung und Nutzung von KI-Systemen? Wann ist § 87 BetrVG eröffnet? Kann eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden? Betriebsräte sollten hierzu im Zweifel juristischen Sachverstand einholen.
Ebenso wichtig ist aber auch das technische Verständnis. Wer mitbestimmen will, muss nachvollziehen können, wie ein System funktioniert, welche Daten verarbeitet werden, welche Bewertungen erzeugt werden und wo konkrete Risiken für Beschäftigte liegen.
Betriebsräte sollten deshalb nicht zögern, Informationsrechte konsequent einzufordern, Sachverständige hinzuzuziehen und auf den Abschluss von Betriebsvereinbarungen zu bestehen. Wo Mitbestimmungsrechte bestehen, darf die Ausgestaltung des KI-Einsatzes nicht einseitig durch den Arbeitgeber vorgegeben werden. Nicht zuletzt soll damit sichergestellt werden, dass technischer Fortschritt nicht mit einem Abbau von Schutzrechten einhergeht.