Objektive Entgeltentscheidungen durch KI?
KI verspricht eine objektive Leistungsbewertung. In der betrieblichen Praxis bewertet sie aber häufig nur das, was digital messbar ist: Bearbeitungszeiten, Fallzahlen, Reaktionsgeschwindigkeiten, Zielerreichungsquoten oder Nutzungsdaten. Wird aus solchen Daten ein Score, aus dem Score ein Ranking und aus dem Ranking ein Bonus, eine Zulage oder eine Zielerreichung abgeleitet, entscheidet KI nicht mehr nur über Daten, sondern mittelbar auch über Entgelt.
Besonders deutlich wird dies bei leistungsbezogenen Vergütungssystemen. Sobald die Entgelthöhe von einer dem Beschäftigten zugerechneten Leistung abhängt, muss die Leistung erfasst, bewertet und in Vergütung übersetzt werden. Genau für diesen Schritt könnte KI genutzt werden. Mit ihr wird bestimmt, welche Daten als leistungsrelevant gelten, wie diese gewichtet werden und welche Abweichung vom Durchschnitt oder Zielwert vergütungsrelevant sein soll. Das Kernproblem ist dabei, dass KI Leistung oft nur als messbaren Ausschnitt von Arbeit erfassen kann. Wer viele Vorgänge schnell bearbeitet, erscheint produktiv. Wer schwierige Fälle übernimmt, Rückfragen klärt, Qualität sichert, verlässlich im Team arbeitet oder sich Zeit für die Einarbeitung neuer Kollegen nimmt, erscheint im Datensatz womöglich schwächer.
Hinzu kommen erhebliche Diskriminierungsrisiken. KI-Systeme arbeiten auf Basis vorhandener Datenbestände. Diese Daten sind nicht neutral, sondern spiegeln betriebliche Realität, frühere Entscheidungen und strukturelle Ungleichheiten wider. Werden solche Verzerrungen in Leistungsbewertungen übernommen, können diese schnell zu Entgeltdiskriminierungen führen. Ein Bonusmodell, das an permanente Erreichbarkeit, lückenlose Anwesenheitsdaten, bestimmte Reaktionsgeschwindigkeiten oder standardisierte Kommunikationsformen anknüpft, kann formal neutral erscheinen und dennoch ältere Beschäftigte, Beschäftigte mit Behinderung, Teilzeitkräfte oder Beschäftigte mit familiären Sorgepflichten jedenfalls mittelbar benachteiligen.
Betriebsräte sollten sich daher fragen, inwiefern die Datenanalyse durch die vom Arbeitgeber verwendete KI wirklich zur gerechten Entlohnung im Betrieb führt. Was die KI in vielen Fällen nicht berücksichtigt, sind die betrieblichen Realitäten, unter denen Arbeitsleistungen von der Belegschaft erbracht werden: Unter welchen Bedingungen wurde gearbeitet? Welche Belastungen, Unterbrechungen, Teamabhängigkeiten, Systemfehler oder strukturellen Nachteile haben das Ergebnis beeinflusst? Wer übernimmt komplexe Fälle, arbeitet Kolleginnen und Kollegen ein, gleicht technische Störungen aus oder fängt Fehler im Team ab? Gerade solche Leistungen „verschwinden“ leicht aus KI-basierten Bewertungsmodellen und werden im Rahmen der Entlohnung dann nicht berücksichtigt.
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei Lohnfragen
Betriebsräte sollten daher wachsam sein, wenn mittels Einführung von KI-basierten Rankingmodellen o.ä. vermeintlich „objektive“ Entscheidungen getroffen werden sollen. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sollen eine gerechte und transparente betriebliche Vergütungsordnung sichern und bei leistungsbezogenen Entgelten vor Übervorteilung, Überlastung und einer einseitigen Verlagerung des Entgeltrisikos auf die Beschäftigten schützen.
Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG sind vom Arbeitgeber eingeführte Entlohnungsgrundsätze, also die abstrakt-generellen Regeln der Lohnfindung, mitbestimmungspflichtig. Bei akkord-, prämien- und vergleichbaren leistungsbezogenen Entgelten ist zusätzlich § 87 Abs. 1 Ziff. 11 BetrVG einschlägig. Davon umfasst sind auch spätere Änderungen. Will der Arbeitgeber neue Bewertungsfaktoren einführen, Bewertungskategorien oder Gewichtungen verändern, algorithmische Auswertungen zur Grundlage von Bonusentscheidungen machen, ist das nicht bloß ein technisches Update, sondern eine Änderung mitbestimmungspflichtiger Entlohnungsgrundsätze oder Entlohnungsmethoden. Erfasst sind dabei alle Entscheidungen, die die betriebliche Verteilungsstruktur des Entgelts umfassen, nicht mitbestimmt ist dagegen das reine Entgeltvolumen oder die absolute Höhe des Dotierungsrahmens.
Daneben bleibt auch § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG von erheblicher Bedeutung. KI-Systeme sind regelmäßig technische Einrichtungen, die Verhalten oder Leistung von Mitarbeitenden überwachen können. Für die Entgeltfrage kann das besonders wichtig sein, da leistungs- oder verhaltensbezogene Daten zunächst zu Kontrollzwecken erhoben und später vergütungsrelevant weiterverarbeitet werden könnten. Der Betriebsrat sollte deshalb jede KI-Anwendung auch unter dem Gesichtspunkt prüfen, ob aus den ermittelten Verhaltens- oder Leistungsdaten mittelbar Bonus-, Zulagen- oder sonstige Nachteile im Bereich Entgelt entstehen können.
Entscheidend für die Ausübung der Mitbestimmung ist, dass der Betriebsrat frühzeitig, noch vor Einführung des Systems, eingebunden wird. Neben den Mitbestimmungsrechten nach § 87 BetrVG, die im Rahmen der Einführung von KI zu berücksichtigen sind, nennt auch § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG den Einsatz von KI ausdrücklich als Gegenstand der Unterrichtung und Beratung. Für Vergütungsfragen ist die frühzeitige Beteiligung des Betriebsrats deshalb wichtig, weil die Weichen der späteren Ergebnisse schon bei der Systemarchitektur gestellt werden: Welche Daten werden erhoben? Welche Faktoren zählen? Welche Referenzwerte werden gesetzt? Welche Abweichungen führen zu geldwerten Folgen? Wer diese Fragen erst diskutiert, wenn die erste variable Vergütung abgerechnet ist und nicht nachvollziehbar zustande gekommen ist, kommt zu spät.
Unsere Empfehlungen für Betriebsräte
Es empfiehlt sich, den Einsatz von KI im Bereich der Lohnfindung in einer Betriebsvereinbarung zu regeln oder ggf. bestehende (Rahmen-)Betriebsvereinbarungen anzupassen. Diese sollten beispielsweise Regelungen zum Zweck des genutzten Systems, die verwendeten Datenquellen, der Ausschluss bloßer Verhaltensdaten als Entgeltmaßstab und transparente Leistungsparameter enthalten. Auch Verfahren zur Validierung und Nachjustierung, Einsichts- und Beschwerderechte der Beschäftigten, Kontrollrechte des Betriebsrats sowie eine Aussetzungs- oder Abschaltklausel bei Fehlbewertungen oder Diskriminierungsverdacht sollten berücksichtigt werden. Zwingend sollte auch vereinbart werden, dass eine verbindliche menschliche Überprüfung vor entgeltrelevanten Entscheidungen stattzufinden hat, damit die eingesetzte KI nicht autonom und ohne verantwortliche menschliche Prüfung über einen Bonus oder den Grad der Zielerreichung entscheidet.
Zusätzlich sollte der Betriebsrat bereits jetzt die noch ausstehende Umsetzung der Entgelttransparenz-Richtlinie in nationales Recht beachten (die Umsetzungsfrist läuft bis zum 7. Juni 2026, jedoch liegt Stand heute noch kein Referentenentwurf vor). Die Richtlinie verschärft den Blick auf transparente Vergütungsstrukturen, geschlechtsneutrale Arbeitsbewertung und diskriminierungsfreie variable Entgeltbestandteile. Auch in Bezug auf KI-gestützte Vergütungsbewertungen müssen daher nicht nur das Ergebnis, sondern auch die Bewertungsmaßstäbe nachvollziehbar, überprüfbar und diskriminierungsfrei sein.
Ziel von Betriebsräten sollte es sein, zu verhindern, dass KI als „Black Box“ im Einzelnen nicht nachvollziehbare Entgeltentscheidungen autonom treffen kann. Argumente der Arbeitgeberseite, die vermeintliche Objektivität und Effizienzgewinne bei der Bewertung durch KI versprechen, gilt es mit sachlichen Argumenten zu begegnen und auf eine gerechte Entlohnung hinzuwirken. KI kann ein Hilfsmittel sein, sie darf aber nicht die Definitionsmacht darüber erhalten, was im Betrieb als vergütungsrelevante Leistung gilt. Auch muss der Betriebsrat verstehen, wie die KI konkret eingesetzt wird, wie sie funktioniert und welche Daten verarbeitet werden. Dies ist oftmals praktisch die erste größere Hürde, die es zu überwinden gilt. Sollte der Arbeitgeber keine Antworten auf die berechtigten Fragen des Betriebsrats haben, so muss sich der Betriebsrat die Frage stellen, warum er der Nutzung von KI im mitbestimmungspflichten Umfang überhaupt zustimmen sollte. Blindes Vertrauen in die KI ohne Überprüfungsmöglichkeiten für den Betriebsrat dürfte nie im Interesse der Belegschaft sein.